剛好適合用人部門(mén)所需，招聘來(lái)的對(duì)象剛好可以填坑；即使需要學(xué)習(xí)也不需要花費(fèi)太長(zhǎng)時(shí)間跟崗位進(jìn)行磨合。這就是HR應(yīng)該招聘的合適的人選，那為什么HR招不到合適的人呢？ 

1、HR對(duì)于崗位的定位是否清晰：即HR是否了解用人部門(mén)招聘的崗位職能是什么，用人部門(mén)對(duì)候選人的期望值是怎樣的。

2、對(duì)候選人簡(jiǎn)歷篩選不嚴(yán)謹(jǐn)：簡(jiǎn)歷那么多，HR是否真的都仔細(xì)看清楚了，該候選人簡(jiǎn)歷的描述跟招聘崗位的匹配度是否足夠高。

3、面試時(shí)是否被候選人帶偏：有些HR在面試的時(shí)候，都會(huì)喜歡跟自己聊得來(lái)的候選人，往往這樣的HR容易被候選人給帶偏掉，反而沒(méi)有得到該候選人的相關(guān)信息。

4、HR是否有明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)：在面試的時(shí)候，HR應(yīng)該有一套自己的選拔標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)考量該候選人是否合適，而不僅僅是憑個(gè)人感覺(jué)來(lái)衡量。

5、HR是否足夠?qū)I(yè)可以甄別候選人：面試技巧那么多，HR真的足夠?qū)I(yè)嗎？可以根據(jù)候選人的說(shuō)話、態(tài)度等等的表現(xiàn)去甄別候選人。

6、選人是選擇更優(yōu)還是更合適：每一個(gè)公司的發(fā)展進(jìn)度不同，所需要的人才也不盡相同，可能公司現(xiàn)階段需要的人才更多的是服從型的，你卻招了一個(gè)創(chuàng)新全能性的，這就不匹配了。做招聘，不需要選擇更優(yōu)秀的，而是需要選擇更合適的。

7、HR是否足夠重視候選人：90后的候選人往往更注重尊重和平等，HR是否在聯(lián)系溝通的時(shí)候，表現(xiàn)足夠重視了，也是影響招聘的一個(gè)原因。

以上這些問(wèn)題可能出現(xiàn)在HR身上，那咱們應(yīng)該如何去解決這些問(wèn)題，從而招到合適的候選人呢？ 

1、跟用人部門(mén)多溝通：HR應(yīng)該多和用人部門(mén)溝通，對(duì)崗位進(jìn)行深入的分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)、要求、用人部門(mén)的期望值等等。再按照以上的要求進(jìn)行“招聘人員畫(huà)像”，要對(duì)所需候選人的要求做到心中有數(shù)。

2、跟候選人多溝通：跟候選人深入溝通，HR要了解候選人以往的經(jīng)歷、綜合技能情況和求職意向（地點(diǎn)、距離、公司福利需求等）。

3、HR面試要專(zhuān)業(yè)：HR要有專(zhuān)業(yè)的面試方法，結(jié)構(gòu)化面試方法、情景模擬面試方法等等，還要有一定的測(cè)評(píng)工具，譬如說(shuō)用人部門(mén)提供的試題等等。HR在面試的時(shí)候要隨時(shí)保持專(zhuān)業(yè)性，不隨意發(fā)脾氣、說(shuō)話有技巧、面帶微笑等等。

4、招聘要人崗相匹配：招聘的時(shí)候，HR要以選擇與崗位相匹配的人才作為篩選標(biāo)準(zhǔn)，除了5、創(chuàng)造良好的溝通交流環(huán)境：HR應(yīng)該在面試的時(shí)候，創(chuàng)造良好的溝通交流環(huán)境，努力讓候選人坦誠(chéng)相告，把內(nèi)心的想法說(shuō)出來(lái)。當(dāng)然了，HR也應(yīng)該對(duì)候選人坦誠(chéng)相告，這是一個(gè)雙方相互的動(dòng)作。以便于候選人和HR都能做到相互信任，相互了解。